უკვე მესამე წელია მეთოდო ატარებს HR სექტორის ყოველწლიურ გამოკითხვას, რომლის მიზანია დინამიკაში დავინახოთ ქართველი HR პროფესიონალების ძირითადი გამოწვევები, საჭიროებები და ინტერესები.

2025 წლის კვლევის შედეგები კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ ტალანტების მოძიება და შენარჩუნება კვლავ ნომერ პირველ პრობლემად რჩება საქართველოში. თუმცა, პარალელურად აშკარად იკვეთება მეორე მნიშვნელოვანი ტენდენცია — HR ნელა, მაგრამ თანმიმდევრულად გადადის ადმინისტრაციული ფუნქციებიდან სტრატეგიულ როლზე და სულ უფრო მეტად აღიქმება როგორც ორგანიზაციული განვითარების ხერხემალი.

გამოკითხვა ჩატარდა 2025 წლის ნოემბერში და მასში მონაწილეობა მიიღო 112-მა HR პროფესიონალმა განსხვავებული ინდუსტრიებისა და ზომის ორგანიზაციებიდან.

HR პროფესიონალების მთავარი გამოწვევები

კვლევის ფარგლებში გამოვყავით 8 ძირითადი გამოწვევა, რომლებიც HR პროფესიონალებმა ყველაზე ხშირად დაასახელეს.

გამოწვევა #8: თანამშრომლების ჩართულობის დონის შემცირება — 27%

ყოველ მეოთხე HR ამბობს, რომ ჩართულობის კლება უკვე საგრძნობ პრობლემად იქცა ორგანიზაციებისთვის — რაც ზრდის თანამშრომელთა გადინების რისკს და უარყოფითად აისახება პროდუქტიულობაზე. ეს გამოწვევა განსაკუთრებით მწვავედ აღიქმება  TOP მენეჯმენტის დონეზე (37%).

გამოწვევა #7: ცოდნის, განვითარების და კვალიფიკაციის ამაღლების ნაკლებობა — 29%

თითქმის მესამედი ამბობს, რომ ორგანიზაციებში სწავლა და განვითარება ვერ ეწევა ბიზნესისა და თანამშრომლების რეალურ საჭიროებებს. ეს გამოწვევა განსაკუთრებით მწვავედ აღიქმება HR სპეციალისტების დონეზე (42%) და მცირე ორგანიზაციებში (300 და ნაკლები თანამშრომელი).

გამოწვევა #6: ჰიბრიდულ მუშაობასთან დაკავშირებული გამოწვევები — 31%

ჰიბრიდული მოდელი ბევრისთვის ისევ დაუმუშავებელი პროცესია და სწორი ბალანსის მოძებნა თანამშრომლებისა და ბიზნესის საჭიროებებს შორის კვლავ რთული ამოცანაა. ეს საკითხი ყველაზე მწვავედ საშუალო რგოლის HR წარმომადგენლებისთვის იკვეთება (39%).

გამოწვევა #5: HR მეტრიკების ბენჩმარკების არ არსებობა — 32%

ორგანიზაციებს სულ უფრო მეტად სჭირდებათ HR ბენჩმარკები, რათა გაიგონ სად არიან ბაზართან მიმართებით და შეძლონ გადაწყვეტილებების მიღება არა ინტუიციით, არამედ მონაცემებზე დაყრდნობით. ეს გამოწვევა განსაკუთრებით გამოკვეთილია საშუალო ზომის ორგანიზაციების HR წარმომადგენლებში (46%) და TOP მენეჯმენტში (39%).

გამოწვევა #4: HR-ის სტრატეგიული მნიშვნელობის აღქმის დეფიციტი — 33%

ყოველ მესამე HR-ს ჯერ კიდევ უწევს საკუთარი სტრატეგიული როლის დამტკიცება. პოზიტიური ტენდენცია არი ის, რომ 2024 წელთან შედარებით ეს მაჩვენებელი შემცირებულია (38% → 33%). 2025 წელს, ეს გამოწვევა უფრო მწვავედ დგას საშუალო და მაღალი რგოლის HR მენეჯმენტის დონეზე (38%).

რეალური ცვლილებისთვის კრიტიკულია სამი ნაბიჯი გადადგმა:

• HR გახდეს დირექტორთა საბჭოს სრულუფლებიანი წევრი;
• ადმინისტრირების გარდა რეალურად ჩაერთოს ორგანიზაციული განვითარების გადაწყვეტილებებში;
• და სტრატეგიული როლის უკეთ შესასრულებლად შეიარაღდეს მონაცემებითა და ანალიტიკური ინსტრუმენტებით.

პრაქტიკა გვაჩვენებს, რომ შიდაორგანიზაციულ კვლევებზე აქცენტის გაკეთება ერთ-ერთი ყველაზე სწრაფი გზაა HR-ის ხმის გასამყარებლად და მისი როლის გასაზრდელად ორგანიზაციაში.

გამოწვევა #3: კონკურენტული ანაზღაურების სისტემების შექმნა — 33%

სამართლიანი და კონკურენტული ანაზღაურების მოდელის აწყობა ერთ-ერთი ყველაზე მტკივნეული გამოწვევაა — რომელიც პირდაპირ მოქმედებს თანამშრომლების მოტივაციაზე და ზრდის გადინების რისკებს. ამ თემას ყველაზე ხშირად აღნიშნავენ საშუალო რგოლის HR წარმომადგენლები (38%).

გამოწვევა #2: თანამშრომელთა გადინება — 54%

HR-ების ნახევარზე მეტი ამბობს, რომ თანამშრომლების შენარჩუნება დღეს ერთ-ერთ მთავარ გამოწვევად რჩება. განსაკუთრებით მაღალია ეს მაჩვენებელი მსხვილი ორგანიზაციების HR წარმომადგენლებში (1001+ თანამშრომელი), ხოლო პოზიციურ ჭრილში ყველაზე მწვავედ ეს პრობლემა საშუალო რგოლის HR-ებში აღიქმება — 64%.

აქვე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ახალი თანამშრომლის მოძიება და ინტეგრაცია საშუალოდ ბევრად უფრო ძვირი ჯდება, ვიდრე არსებული თანამშრომლის განვითარება — სწორედ ამიტომ, თანამშრომლების ჩართულობისა და განვითარების სწორი სტრატეგიების დანერგვა, კიდევ უფრო მნიშვნელოვან როლს შეასრულებს მომავალში ორგანიზაციული განვითარების პროცესში.

გამოწვევა #1: ტალანტების მოძიების სირთულე — 68%

პირველ ადგილზეა ტალანტების მოძიების სირთულე — 10-დან თითქმის 7 HR ამბობს, რომ სწორი ადამიანების პოვნა დღეს ნომერ პირველი გამოწვევაა ქართულ ბაზარზე. ეს პრობლემა ერთნაირად მწვავედ აღიქმება ყველა პოზიციურ დონეზე და ორგანიზაციების ნებისმიერი ზომის შემთხვევაში.

მიუხედავად იმისა, რომ გაიზარდა რეკრუტმენტის გამარტივებაზე ორიენტირებული ინსტრუმენტებისა და პლატფორმების რაოდენობა, ეს გამოწვევა გაცილებით ღრმაა და პირდაპირ უკავშირდება ქვეყნის ეკონომიკურ კონტექსტს, განათლების ხელმისაწვდომობას და გლობალიზაციის პროცესს. სწორედ ამიტომ, ეს საკითხი გლობალური გამოწვევაა და არ შეუძლიათ ცალკეულ ორგანიზაციებს დამოუკიდებლად გაუმკლავდნენ ამ პრობლემას.

HR პროფესიონალების ინტერესები პროფესიული სრულყოფის გზაზე

2024 წლის მსგავსად, 2025 წელსაც HR პროფესიონალების TOP ინტერესის სფერო კვლავ მკაფიოდ უკავშირდება გაზომვას, მონაცემებსა და ტექნოლოგიებს — რაც კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ HR სექტორი სულ უფრო მეტად მოძრაობს ინტუიციური გადაწყვეტილებებიდან მონაცემებზე დაფუძნებული მიდგომებისკენ.

გამოკითხვის მიხედვით, ყველაზე მაღალი ინტერესის სფეროებად დასახელდა:

• მონაცემთა ანალიტიკა და HR მეტრიკები — 38%
• HR გაციფრულება და ტექნოლოგიები — 38%
• სტრატეგიული HR პრაქტიკების გაძლიერება — 34%

ეს სამი მიმართულება ფაქტობრივად ერთ მთლიან სურათს ქმნის: HR პროფესიონალები ეძებენ ინსტრუმენტებს, რომლებიც დაეხმარებათ არა მხოლოდ პროცესების ოპტიმიზაციაში, არამედ HR-ის რეალურ სტრატეგიულ ფუნქციად ჩამოყალიბებაში.

ინტერესის მეორე ჯგუფში შედის უფრო პრაქტიკულ შედეგებზე ორიენტირებული თემები:

• ტალანტების მოზიდვის ტექნიკები კონკრეტული სფეროების მიხედვით — 31%
• თანამშრომელთა ჩართულობის ზრდის მიდგომები — 30%

რაც პირდაპირ ეხმიანება კვლევის მთავარ გამოწვევებს — ტალანტების მოძიებას (#1) და თანამშრომელთა გადინებას (#2). სხვა სიტყვებით, HR პროფესიონალები აქტიურად ეძებენ პასუხებს იმ პრობლემებზე, რომლებიც მათ ყოველდღიურ პრაქტიკაში ყველაზე მწვავედ დგას.

საინტერესოა ასევე ტექნოლოგიური მიმართულებით მიღებული შედეგი (ხელოვნური ინტელექტის შესაძლებლობების გაცნობა — 28%), რაც მიუთითებს მზარდ ინტერესზე AI-ის გამოყენების მიმართ HR პროცესებში — რეკრუტმენტიდან დაწყებული, ანალიტიკური შესაძლებლობებით დასრულებული.

მესამე ჯგუფში კი ვხედავთ ცოდნის გაღრმავებაზე ორიენტირებულ ინტერესებს:

• HR პრაქტიკული ქეისების გაცნობა — 27%
• HR ბენჩმარკები — 27%
• შრომის კანონმდებლობის აღსრულების პრაქტიკა — 26%

ეს მონაცემები აჩვენებს, რომ HR პროფესიონალებს სჭირდებათ არა მხოლოდ თეორიული ცოდნა, არამედ რეალური მაგალითები, ბაზრის შედარებითი სურათი და სამართლებრივი პრაქტიკის უკეთ გააზრება.

ჯამურად, კვლევის შედეგები მკაფიო ტენდენციას აჩვენებს: ქართველი HR პროფესიონალები სულ უფრო მეტად ცდილობენ გააძლიერონ საკუთარი კომპეტენცია მონაცემებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებების მიღებაში, ციფრული ინსტრუმენტების გამოყენებაში და სტრატეგიული გავლენის გაზრდაში — რაც პირდაპირ ეხმიანება HR-ის ტრანსფორმაციას ადმინისტრაციული ფუნქციიდან ბიზნეს პარტნიორის როლამდე.

მეთოდო აგრძელებს HR სექტორის მხარდაჭერას…

HR პულსი არის ყოველწლიური ფორმატი, სადაც HR პროფესიონალების ხმას ვასაჯაროებთ იმისთვის, რომ ჩვენი წვლილი შევიტანოთ სექტორის განვითარებაში. 2025 წლის გამოკითხვის პარტნიორი იყო HR პროფესიონალთა ასოციაცია (HRPA).

Methodo ყოველწლიურად ისმენს ათი ათასობით თანამშრომლისა და HR პროფესიონალის ხმას თანამშრომელთა ჩართულობის, კმაყოფილებისა და ორგანიზაციული კლიმატის შეფასების კვლევების მეშვეობით. გამოკითხვებისა და თანამშრომლების ანალიტიკის მონაცემებზე დაყრდნობით განვითარების ახალ ეტაპზე გადადის ასობით გუნდი. მათ შესაძლებლობა აქვთ საკუთარ შედეგები შეადარონ ბაზრის ბენჩმარკებს, რაც ათასობით მენეჯერს ეხმარება რეალურად გააუმჯობესოს სამუშაო გარემო.

ჩვენთვის ეს კვლევა მხოლოდ სტატისტიკა არ არის — ეს არის პრაქტიკული ინსტრუმენტი ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც მზად არიან HR გადააქციონ რეალურ სტრატეგიულ ძალად.

მეთოდო მომავალშიც გააგრძელებს HR სექტორის მხარდაჭერას ანალიტიკური რესურსებით.

სტატია მოამზადა ლაშა ბოკუჩავამ